La gestión de recursos humanos por competencias es una tendencia que se está aplicando con gran éxito en organizaciones de vanguardia en diversos países del mundo, y el Perú no es la excepción.

Especialmente a partir de la década de los noventa, el enfoque por competencias comenzó a consolidarse como una nueva forma de gestionar el capital humano en las organizaciones. Su propósito principal es incrementar los niveles de productividad y rendimiento organizacional mediante el fortalecimiento del desempeño laboral de las personas.

Según Shippmann et al. (2000), las competencias surgen de la integración de diversas corrientes teóricas, entre ellas la psicología de las diferencias individuales, la psicología educativa, los assessment centers, la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner (1983), el enfoque de McClelland (1973) sobre conductas de alto desempeño y el concepto de competencias centrales de la organización desarrollado por Prahalad y Hamel (1990).

Específicamente, este enfoque busca:

a) Establecer los resultados clave que generan valor para la organización.
b) Identificar las competencias críticas o comportamientos laborales que requiere el personal para alcanzar dichos resultados con efectividad y eficiencia.
c) Desarrollar las competencias críticas de las personas para impulsar el desarrollo institucional.

Conviene mencionar que diversas publicaciones empresariales, como Fortune, Harvard Business Review y HR Magazine, destacan que la gestión por competencias es el enfoque utilizado por las denominadas organizaciones de alto rendimiento.

Como su nombre lo indica, estas organizaciones se caracterizan por una fuerte orientación hacia la excelencia y el máximo desempeño en todos los ámbitos de su gestión. Esto demuestra que adoptar el enfoque por competencias implica un compromiso institucional serio con la mejora continua y los resultados sobresalientes.

El enfoque de competencias se concreta mediante las denominadas normas de competencia laboral o perfiles de competencias, que sirven como referencia para capacitar y desarrollar al personal conforme a criterios previamente establecidos y contextualizados a la realidad de cada organización.

Sin normas de competencia resulta muy difícil:

a) Contar con un referente claro para evaluar las competencias del personal.
b) Implementar programas de mejora del desempeño.
c) Apoyar eficazmente la productividad institucional.

También es importante señalar que la gestión por competencias constituye uno de los enfoques promovidos por la norma ISO 9001:2000, particularmente en lo relacionado con la gestión de recursos humanos, así como por estándares vinculados a la gestión de riesgos derivados de los acuerdos de Basilea II.

¿Qué son las competencias?

La palabra competencia es polisémica, es decir, posee distintos significados según el contexto en el que se utilice.

Algunos de sus usos más comunes son:

Término legal: Ámbito de acción, potestad o facultad para tratar un asunto determinado. Este es el sentido utilizado en el ámbito jurídico.

Competidor: Persona o institución que ofrece productos o servicios similares y compite por clientes o participación de mercado. Este es el significado utilizado en marketing.

Competencia deportiva: Situación en la que un atleta compite contra otro o un equipo se enfrenta a otro. Este es el uso habitual en el ámbito deportivo.

Habilidad: Capacidad para desempeñar eficazmente una actividad o puesto de trabajo. Este es el significado utilizado en la psicología organizacional y en la administración de recursos humanos.

En el enfoque de competencias, la palabra se utiliza precisamente en este último sentido: la capacidad de desempeñarse eficazmente en una actividad determinada.

Enfoques sobre las competencias

Existen dos enfoques principales para comprender las competencias: el enfoque americano y el enfoque europeo (Pereda y Berrocal, 1999).

Enfoque americano:

Según Spencer y Spencer (1993):

“Una competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un desempeño superior en un puesto o situación determinada”.

Enfoque europeo:

Pereda y Berrocal (1999) definen las competencias como:

“El conjunto de comportamientos observables que permiten responder eficaz y eficientemente a las exigencias planteadas por un trabajo”.

La diferencia principal entre ambos enfoques radica en la unidad de análisis.

El enfoque americano pone énfasis en las causas subyacentes del comportamiento, tales como conocimientos, destrezas, aptitudes y rasgos personales.

Por su parte, el enfoque europeo se centra en las acciones observables que una persona debe ejecutar para alcanzar resultados concretos.

Sin embargo, ambos enfoques son complementarios. Para ejecutar una actividad de manera competente (enfoque europeo), es necesario poseer los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridos (enfoque americano).

Una definición integral de competencia

Con el propósito de integrar ambos enfoques, puede proponerse la siguiente definición:

Un modelo de competencias comprende todas las características personales necesarias —conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos de personalidad, entre otras— para desempeñar actividades clave con el más alto nivel de eficacia.

Componentes de esta definición

1. Características personales

Incluyen:

• Conocimientos.

• Destrezas.

• Aptitudes.

• Rasgos de personalidad.

• Motivaciones.

• Actitudes.

2. Actividades clave

Los modelos de competencias deben identificar las actividades más relevantes dentro de un contexto específico.

No se trata de describir todas las tareas posibles, sino aquellas que tienen el mayor impacto en los resultados organizacionales.

Por esta razón, un modelo de competencias debe enfocarse en lo esencial y evitar incorporar elementos secundarios que dificulten su aplicación.

3. Alto nivel de eficacia

El objetivo es que las actividades clave no solo se realicen, sino que se ejecuten de manera altamente efectiva, generando el mayor impacto positivo posible.

La definición de eficacia dependerá siempre del contexto organizacional en el que se desarrollen dichas actividades.

Competencias y productividad

Las organizaciones actuales operan en entornos dinámicos y cambiantes, caracterizados por:

• Globalización.
• Avances tecnológicos acelerados.
• Cambios en los hábitos de consumo.
• Mercados cada vez más abiertos y competitivos.

En este contexto, dos conceptos adquieren especial relevancia: productividad y competitividad.

Por ello, la gestión de recursos humanos debe evolucionar desde un enfoque meramente operativo hacia un rol estratégico y generador de valor.

La productividad es el resultado de la interacción coordinada de los diferentes componentes que integran una organización. Surge cuando los procesos, recursos y personas funcionan de manera armónica y sincronizada.

Entre estos componentes, el capital humano ocupa un lugar central.

La importancia del capital humano es tan determinante que ningún sistema administrativo o tecnológico puede funcionar adecuadamente sin la participación de personas competentes y comprometidas.

En última instancia, el éxito de cualquier organización depende del nivel de desempeño de quienes la integran.

La gestión de recursos humanos por competencias contribuye directamente a incrementar la productividad organizacional mediante el fortalecimiento del capital humano, desarrollando las capacidades necesarias para alcanzar mejores resultados, generar valor sostenible y mantener ventajas competitivas en el largo plazo.

La gestión del talento humano por competencias constituye una metodología moderna que permite alinear el desempeño de las personas con los objetivos estratégicos de la organización. Al identificar, desarrollar y fortalecer las competencias críticas para el éxito, las organizaciones logran mejorar su productividad, competitividad y capacidad de adaptación en entornos cada vez más exigentes.

Más que una herramienta de recursos humanos, se trata de un modelo integral de gestión que convierte al talento humano en un factor estratégico para la creación de valor y el logro de resultados sostenibles.