Sistema de Administración de TH
Sistema de Administración de RR. HH. por Competencias
"No hay cambio organizacional si no hay transformación personal"
La administración de recursos humanos por competencias es una nueva tendencia administrativa de vanguardia que está siendo aplicada con éxito por diversas organizaciones y que contribuye al desarrollo del talento humano y de la organización.
Objetivo
Lograr que las organizaciones clientes identifiquen la administración de recursos humanos por competencias como una herramienta estratégica que incrementa la productividad, la competitividad y la satisfacción laboral, mediante la implementación de un programa piloto que demuestre sus beneficios.
Resumen de la metodología de trabajo
Actividades
- Recolectar información sobre el contexto estratégico de la organización.
- Informar y difundir los objetivos del programa.
- Seleccionar el departamento donde se realizará la implementación.
- Seleccionar las aplicaciones de recursos humanos que se deseen implementar (selección, evaluación del desempeño, capacitación, compensación, desarrollo, entre otras).
- Informar y difundir el programa al personal del departamento seleccionado.
- Identificar las competencias departamentales.
- Levantar los perfiles de competencias de los puestos del departamento.
Validar los perfiles de competencias con los responsables de cada área. - Diseñar la aplicación de recursos humanos basada en competencias que se implementará en el departamento.
- Ejecutar la aplicación de recursos humanos escogida.
- Entregar el informe final.
Propósitos:
- Lograr que el consultor conozca los objetivos y estrategias de la organización.
- Dar a conocer los objetivos del programa.
- Demostrar con datos y personas reales la aplicación de la gestión por competencias.
- Demostrar cómo se diseñan y ejecutan los subsistemas de recursos humanos bajo un enfoque de competencias.
- Informar al personal del departamento los objetivos y actividades del programa.
- Ilustrar la manera de detectar competencias por área o departamentales.
- Presentar la metodología MPC® para el levantamiento de perfiles de competencias de puestos de trabajo.
- Dependiendo del subsistema escogido, se demostrarán los criterios para diseñar un subsistema por competencias.
- Ejecutar el subsistema escogido, por ejemplo, evaluación del rendimiento.
- Reportar los detalles y resultados del trabajo de consultoría.
Etapa de Diseño Organizacional
La siguiente etapa consiste en diseñar un gráfico de la futura organización (organigrama estructural), concebido con base en la aplicación de las políticas antes mencionadas.
El gráfico será analizado y aprobado por las autoridades de la institución, introduciéndose los ajustes que conjuntamente se estimen pertinentes.
Posteriormente, se presentará un borrador del Manual Orgánico y Funcional, igualmente concebido sobre la base de las políticas aprobadas y del organigrama estructural validado.
Dicho borrador será analizado y, con las observaciones formuladas por las autoridades, se elaborará la versión final del documento.
Beneficios
- Incremento de la competitividad y productividad de la organización.
- Mayor claridad organizacional.
- Estructura orgánica y funcional alineada con el cumplimiento del plan estratégico.
- Mayor capacidad de adaptación a los cambios del entorno y a las exigencias de los clientes externos.
- Mejoramiento de la calidad del servicio.
- Fortalecimiento de la coordinación y promoción del trabajo en equipo, gracias al conocimiento claro de las funciones y atribuciones de cada área.
- Facilitación de una cultura de mejoramiento continuo.
