Sistema de RRHH
por Competencias
"No hay cambio organizacional si no hay transformación personal "
INTRODUCCIÓN
La administración de recursos humanos por competencias es una nueva tendencia administrativa de vanguardia que están aplicando con éxito algunas organizaciones; y contribuye al desarrollo del recurso humano y de la organización.
1. OBJETIVO
Lograr que las organizaciones clientes identifiquen a la administración de recursos humanos por competencias como una herramienta estratégica que incrementa la productividad, competitividad y la satisfacción laboral, mediante la implantación de un programa piloto que demuestre sus beneficios.
2. RESUMEN DE LA METODOLOGIA DE TRABAJO
Actividades Propósitos
- Recolectar información sobre el contexto estratégico de la organización. Lograr que el consultor conozca los objetivos y estrategias de la organización.
- Informar y difundir sobre los objetivos del programa. Dar a conocer sobre los objetivos del programa.
- Seleccionar el departamento donde se realizará la implementación. Demostrar con datos y personas reales la aplicación de la gestión por competencias.
- Seleccionar las aplicaciones de recursos humanos que se deseen llevar a cabo, por ejemplo, selección, evaluación de rendimiento, etc. Demostrar cómo se diseñan y ejecutan los subsistemas de recursos humanos bajo un enfoque de competencias.
- Informar y difundir el programa al departamento. Informar al personal del departamento los objetivos y actividades del programa.
- Identificar las competencias departamentales. Ilustra la manera de detectar competencias por área o departamentales.
- Levantar perfiles de competencias de los puestos del departamento. Presentar la metodología MPC® para el levantamiento de perfiles de competencias de puestos de trabajo.
- Diseñar la aplicación de recursos humanos basada en competencias que se realizará en el departamento. Dependiendo del subsistema escogido, se demostrarán los criterios para diseñar un subsistema por competencias.
- Ejecutar la aplicación de recursos humanos escojida. Ejecutar el subsistema escogido, por ejemplo, evaluación del rendimiento.
- Entregar el informe final. Reportar los detalles y resultados del trabajo de consultoría.
La siguiente etapa consiste en diseñar un gráfico de la futura organización (organigrama estructural) concebido con base en la aplicación de las políticas antes mencionadas. El gráfico será analizado y aprobado por las autoridades de la Institución, introduciéndose los ajustes que conjuntamente se estimen pertinentes.
Posteriormente se presenta un borrador del Manual Orgánico y Funcional, así mismo concebido sobre la base de las políticas aprobadas y del organigrama estructural igualmente aprobado. El borrador será analizado y con las observaciones presentadas por parte de las autoridades se editará la versión final de dicho documento.
3. BENEFICIOS
- Incremento de la competitividad y productividad de la organización.
- Claridad organizacional.
- Estructura orgánica y funcional que apoye el cumplimiento del plan estratégico.
- Capacidad de adaptación de la organización a los cambios del entorno y las exigencias de los clientes externos.
- Mejoramiento de la calidad del servicio.
- Mejoramiento de la coordinación y fomenta el trabajo en equipo debido al conocimiento general de sus funciones y atribuciones.
- Facilita una cultura de mejoramiento continuo.
