Reclutamiento y Selección
“ Después de 25 años de estar haciendo capacitación he llegado a
la conclusión que el subsistema más importante es el de selección de personal”
INTRODUCCIÓN
La selección de personal es el proceso técnico que permite identificar a la(s) persona(s) que cuentan con las competencias requeridas para un desempeño superior.
1. OBJETIVO
Proveer de recursos humanos competentes para asegurar que las organizaciones clientes alcancen los máximos niveles de productividad, aplicando instrumentos técnicos relacionados con el perfil del puesto.
2. METODOLOGÍA
| Pasos Metodológicos | Productos |
|---|---|
| 1. Revisión de las funciones de los cargos | Identificar las funciones esenciales para establecer los criterios de rendimiento que se predecirán. En caso de no existir esta información, el consultor realizará la descripción de funciones. |
| 2. Elaboración de los perfiles de competencias | Con base en los criterios de rendimiento del paso anterior se detallarán los conocimientos, destrezas y otras características que debe reunir cada candidato. |
| 3. Reclutamiento de personal | El consultor indagará su base de datos del personal al igual que otras fuentes a efectos de obtener un grupo de candidatos. |
| 4. Primera preselección: requisitos básicos | El consultor preseleccionará aquellas carpetas que cumplan con los requisitos básicos de los perfiles. |
| 5. Segunda preselección: revisión del cliente | El consultor entregará al cliente un grupo de carpetas para su aprobación. El cliente podrá incorporar candidatos si lo desea. |
| 6. Tercera preselección: evaluación de potencial | El consultor procederá a la evaluación de los candidatos preseleccionados por el cliente. Esta etapa incluye evaluaciones de potencial, de personalidad e indagación de referencias. |
| 7. Cuarta preselección: evaluaciones a profundidad | El consultor realizará evaluaciones de profundidad con los candidatos finalistas. Esto incluye evaluaciones técnicas, entrevistas de profundidad e indagaciones especializadas de referencias. El consultor dará al cliente la opción de participar en las evaluaciones técnicas si lo desea. |
| 8. Entrega de: listado de candidatos finales, reportes individuales y de grupo | El consultor presentará un grupo de cuatro finalistas. El cliente tomará la decisión de contratación. Igualmente se entregarán los reportes de evaluación individual de los candidatos al igual que un reporte grupal donde se comparan los candidatos en sus diversas competencias. |
| 9. Envío de cartas de agradecimiento | Una vez que el cliente haya tomado la decisión de contratación, el consultor enviará cartas de agradecimiento y retroalimentación a los candidatos que participaron en el proceso. |
| 10. Evaluación del rendimiento | 15 días antes de que el candidato contratado cumpla los tres meses, el consultor solicitará al cliente autorización para evaluar el rendimiento del ocupante. La evaluación incluye el diseño y la aplicación de instrumentos al igual que la retroalimentación al candidato y la entrega de un reporte al cliente. |
3. PRODUCTOS
Documentos que contengan:
- Análisis comparativo de los requisitos básicos de los candidatos.
- Reportes individuales de selección.
- Reporte grupal comparativo de los candidatos (incluye lista de prioridades).
- Informe final del proceso.
- Informe de evaluación del rendimiento durante el período de prueba del candidato seleccionado.
4. CRONOGRAMA TENTATIVO DEL PROCESO
| Actividades | Semana 1 | Semana 2 | Semana 3 | Semana 4 |
|---|---|---|---|---|
| 1. Revisión de las funciones de los cargos |  | |||
| 2. Elaboración de los perfiles de competencias | | |||
| 3. Reclutamiento de personal | | | ||
| 4. Primera preselección: requisitos básicos | | |||
| 5. Segunda preselección: revisión del cliente | | |||
| 6. Tercera preselección: evaluación de potencial | | |||
| 7. Cuarta preselección: evaluaciones a profundidad | | |||
| 8. Entrega de: listado de candidatos finales, reportes individuales y de grupo | |
|||
| 9. Envío de cartas de agradecimiento | |
|||
| 10. Evaluación del rendimiento | Dos meses y medio después de la contratación |
5. BENEFICIOS:
- Asegurar que el personal que ingresa a la organización sea competente.
- Reducción de los costos de capacitación.
- Disminución de los niveles de rotación de personal.
- Reducción de los niveles de subjetividad en el proceso de selección
- Posibilidad de reemplazo en el caso de que la persona seleccionada no satisfaga las expectativas del cliente.
- Eliminación de la influencia interna y externa.
