Por Hernán Paredes– Consultor ecuatoriano de amplia experiencia internacional y nacional en Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional.

La gestión de recursos humanos por competencias es una nueva tendencia que se está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en diversos países del mundo y el Perú no es la excepción.

Especialmente en la década de los noventa, el enfoque en competencias empieza a aplicarse como una nueva forma de gestión del capital humano de las organizaciones. Específicamente este enfoque busca incrementar los niveles de productividad y rendimiento organizacional mediante la potenciación del desempeño laboral de las personas.

Según Shippmann et al. (2000), las competencias surgen de la integración de varias corrientes teóricas como la psicología de las diferencias individuales, la psicología educativa, los centros de evaluación (assessment center), las inteligencias múltiples de Gardner (1983), el enfoque de Mc Clelland (1973) sobre las conductas de alto rendimiento y las competencias centrales de la organización de Prahalad & Hamel (1990).

Específicamente, el enfoque pretende: (a) establecer los resultados claves que crean valor a la organización , (b) identificar las competencias críticas —comportamientos laborales—, que requiere el personal, para lograr esos resultados con efectividad y eficiencia y (c) desarrollar las competencias críticas en las personas para de esa manera obtener el desarrollo institucional.

Conviene mencionar que diversas publiciones empresariales como Fortune, Harvard Business, HR Magazine, etc., subrayan el hecho de que la gestión por competencias es el enfoque que utilizan las llamadas organizaciones de alto rendimiento. Como su nombre lo indica, estas organizaciones se caracterizan por una fuerte orientación a lograr al máximo desempeño en cualquier aspecto de su gestión. Esto ilustra que adoptar el enfoque de competencias, supone un compromiso institucional serio con el máximo desempeño.

El enfoque de competencias se concreta en las llamadas “normas de competencia laboral o perfiles” que se las utiliza para capacitar al personal según los criterios establecidos en la norma, las mismas que están contextualizadas a la organización. Sin normas de competencia, es muy difícil: (a) tener un referente claro para juzgar la competencia del personal,  (b) implantar programas de mejora del desempeño y (c) apoyar eficazmente a la productividad de la institución.

Es importante el mencionar incluso que la gestión por competencias, es el enfoque requerido por las normas ISO 9001:2000 para certificar a las organizaciones en el capítulo 6 relativo a los recursos humanos, como por las normas vinculadas a control del riesgo a partir de Bacilea II.

Qué son las competencias
“Competencia” es una palabra polisémica y su definición depende del campo donde se usa. La siguiente lista identifica algunos de los significados de la palabra:

• Término Legal: ámbito de acción, potestad o facultad para tratar un asunto; incumbencia. Este es el sentido que tiene en la jurisprudencia
• Competidor: persona o institución que ofrece un producto similar y con el cuál hay que competir para lograr clientes o mercado. Esta es la connotación que tiene en el marketing
• Competencias deportivas: competir un atleta con otro, un equipo contra otro. Se usa en este sentido en los deportes.
• Habilidad: ser competente en la ejecución de un puesto o actividad. Este es el sentido que tiene en la psicología organizacional y en administración de recursos humanos

En el enfoque de competencias la palabra se utiliza en el sentido de “habilidad”; ser competente en el desempeño de alguna actividad. Durante el desarrollo del presente manual se usará la palabra en ese sentido.

Existen dos enfoques generales sobre las competencias: el americano y el europeo (Pereda & Berrocal, 1999)

Según el enfoque americano:
Una competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente vinculada a criterios de alto rendimiento en un puesto o situación (Spencer & Spencer, 1993)

En el enfoque europeo las competencias se definen como un:

La diferencia de ambos enfoques está en la unidad de análisis. Mientras el enfoque americano recalca las causas subyacentes al comportamiento (los conocimientos, las destrezas, etc.), el enfoque europeo se interesa por identificar las acciones que un individuo debe realizar para lograr unos resultados determinados (Levy – Levoyer, 1997).

En realidad ambos enfoques son complementarios. Para desempeñar una actividad de manera competente (enfoque europeo), es necesario que el individuo tenga los requisitos necesarios como conocimientos, destrezas, aptitudes, etc. (enfoque americano).

Una definición integral
Tratando de llegar a una definición que integre a ambos enfoques, hemos desarrollado la siguiente:

Un modelo de competencias son todas (a) las características personales necesarias (conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos de personalidad, etc.) para (b) desempeñar unas actividades claves con el (c) más alto nivel de eficacia.

Explicación de la definición:

1. Características personales: conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos de personalidad, motivos y actitudes.
2. Actividades claves: los modelos de rendimiento deben especificar las actividades que se desean predecir, explicar o enseñar. Nótese que no se trata de cualquier actividad, sino de aquellas que tienen la mayor relevancia en un contexto dado. Por tanto, un modelo de competencias es parsimonioso o elegante en el sentido de enfocarse en lo esencial y no en lo accesorio.
3. Alto nivel de eficacia: el modelo pretende que las actividades claves se ejecuten no de cualquier manera, sino de una forma eficaz; esto es, con el mayor impacto favorable. Evidentemente la definición de la eficacia depende del contexto donde se ejecutarán las actividades claves.

Competencias y productividad
El entorno actual en el que se desenvuelven las organizaciones es dinámico y cambiante: globalización, avances tecnológicos sin precedentes, cambios en los patrones de consumo, mercados abiertos, etc. En este entorno las palabras claves para las organizaciones son productividad y competitividad. En ese escenario, la administración de recursos humanos debe cambiar su papel operativo por un papel proactivo y estratégico.

La productividad es un efecto sinérgico que aparece cuando los distintos componentes de la organización funcionan correcta y coordinadamente. La productividad radica en la combinación precisa y en la sincronización correcta de diversos elementos y componentes de la organización. Uno de estos elementos es lo que actualmente se denomina como “el capital humano de las organizaciones”. La importancia del capital humano es tan crucial que basta considerar que sin personas ningún sistema administrativo o tecnológico funciona. En última instancia, el éxito de cualquier organización depende del nivel de desempeño de sus integrantes.

La gestión de recursos humanos por competencias contribuye con productividad de las organizaciones potenciando el capital humano de las mismas. La siguiente figura demuestra de qué manera la gestión por competencias crea valor para la organización.

Sobre el Autor

Hernán Paredes

Consultor ecuatoriano de amplia experiencia internacional y nacional en Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional en más de 1000 empresas de la región, Psicólogo Industrial y Magíster en Dirección Estratégica de Recursos Humanos de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador (PUCE), Human Resources Seniority de la Universidad de Michigan, Human Change Management Professional por el Human Change Management Institute (HUCMI). Instructor internacional en países como: Ecuador, Colombia, Honduras, Guatemala, Nicaragua, Paraguay, Perú, Uruguay y República Dominicana.