Por Mauricio Muñoz Guzmán – Consultor Senior de Talento Humano y DO en la firma Alfredo Paredes y Asociados en Ecuador, Perú, República Dominicana y Honduras.

Los profesionales de talento humano son parte del eje nodal para una gestión estratégica orientada a los grupos de interés. Se espera de ellos una alineación tanto con los objetivos de la organización cuanto con la atención a las necesidades de los empleados, vinculándolos, satisfaciendo sus necesidades y promoviendo el desarrollo de sus competencias.

En este escenario se exigen una serie de competencias transversales cuya expectativa de cumplimiento se puede vincular también con prácticas de responsabilidad social, como es el voluntariado del personal.

A continuación, se proponen varias competencias cuya relación con la construcción del voluntariado corporativo pueden convertirse en una base sólida de lo que también se espera de las unidades de TH respecto de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE).

Esto se vincula con estrategias de RSE que incluyan al voluntariado como un mecanismo de desarrollo de los empleados respecto de la ética y valores organizacionales. Una de las mayores inquietudes en RRHH es cómo reforzar dichas competencias (valores, moral, ética) en las empresas, y usualmente caen solamente en el subsistema de capacitación, lo cual, está comprobado es ineficaz e inadecuado.

De incorporar el voluntariado, se puede proponerlo como un mecanismo de refuerzo para soportar la moral empresarial y también como una posibilidad (una vez que se haya hecho una práctica consistente) de generar beneficios como permisos, tiempo libre o proyectos, vinculados con actividades voluntarias relacionadas con estrategias de RSE de la empresa.

“Los profesionales de RRHH están en una buena posición para dirigir el cambio si están preparados. Un profesional de RRHH que puede orquestar los procesos de cambio (está en capacidad de): diagnosticar problemas, establecer relaciones con clientes, articular una visión, crear una agenda de liderazgo, solventar problemas e implementar objetivos”

La práctica social desde la RSE implica la intervención en eventos, problemas o situaciones que involucran a la empresa y a sus grupos de interés. El gestor de TH que es capaz de comprender y administrar el impacto de la gestión del cambio hacia empresas socialmente responsables, podrán liderar proyectos de voluntariado empresarial. “Uno de los trabajos más intensos que desarrolló CDI al interior de Philips, fue la gestión del voluntariado.

Principalmente, porque al interior de las empresas no necesariamente se conocen las herramientas y estrategias más adecuadas para llevar a cabo un plan exitoso con voluntarios altamente profesionalizados. Proponer un proyecto de voluntariado exige una decisión de cambiar los estereotipos y prejuicios derivados de la filantropía hacia nuevos paradigmas de pensamiento y comportamiento hacia RSE. El gestor de TH que cuenta con la competencia Gestión del Cambio, no solo es capaz de comprender, sino también de liderar y “mover al personal” hacia una nueva realidad de relación con la comunidad.

Gestión de la política cultural: “las empresas con políticas culturales “más fuertes” (medidas en función de los valores de la empresa que compartían los trabajadores) solían conseguir un rendimiento mayor”.

El voluntariado es un mecanismo de refuerzo de la moral y valores empresariales. Apela a la solidaridad como factor de desarrollo y cambio de paradigma en la concepción del impacto social que los empleados pueden tener con su trabajo. Con ello, la labor de los gestores de TH hacia una cultura organizacional sólida, puede incluir, casi de forma natural el voluntariado.

“(…) El incentivar el trabajo voluntario de los ejecutivos y empleados forma parte de su cultura organizacional. En esta línea el área de RRHH juega un rol fundamental al potenciar el desarrollo de carrera de sus funcionarios a través de estos programas-especialmente en ámbitos como liderazgo y capacidad de trabajo en equipo- insertos en los valores corporativos que mueven a la compañía: respeto mutuo, honestidad, mejora continua, integración con nuestra comunidad y satisfacción al cliente”.

Credibilidad Personal: La labor de los gestores de TH en cuanto a la implementación de proyectos y cultura orientada al voluntariado, como forma de reforzar estrategias de RSE no es una labor que se reduce al funcionalismo o a la logística. Debe creerse lo que se hace, debe hacerse lo que se cree.
El voluntariado no es publicidad gratuita o un escape motivacional. Es una convicción profunda de vinculación con grupos de interés más allá de una intención, una obligación o una novedad diferenciadora. Implica estar comprometido e interesarse por la gente, ya no solo la interna, sino la que es impactada por la empresa, es decir, la comunidad.

Las demás competencias antes relatadas no podrían sustentarse en el tiempo sin esta última. “(…) ¿Qué significa credibilidad? (…) requiere que los profesionales de RRHH “vivan” los valores de su empresa, (…) que los profesionales de RRHH fomenten relaciones de confianza, siendo capaces de trabajar bien en equipo y de ejercer influencia sin autoridad. Implica también que actúen con “visión de futuro”, presentando ideas y soluciones innovadoras y animando el debate sobre los aspectos clave. (por ejemplo, RSE y voluntariado).

Sobre el Autor

Mauricio Muñoz
Psicólogo Organizacional y Magíster en Gestión Estratégica de Recursos Humanos por la Pontificia Universidad Católica del Ecuador. Diplomado Superior en Talento Humano por la Universidad Técnica Particular de Loja. Consultor Senior de Talento Humano y DO en la firma Alfredo Paredes y Asociados (www.alfredoparedesyasociados.com) en Ecuador, Perú, República Dominicana y Honduras, con más de 15 años de experiencia en la gestión de procesos de Talento Humano y DO en empresas públicas y privadas. Docente universitario, capacitador y coach certificado por TISOC.